Báo Nhật – “Hãy yên ổn đi!” người con trai ở đầu bàn la lớn. Quần chúng liếc sang Keiko Sakurai, người ngay sau đó trông thấy bản thân mình đã phạm sai lạc.
Đây là sự cố xảy ra nhiều năm trước, khi Sakurai còn làm cho kế toán ít kinh nghiệm cho một công ty lớn tại Nhật. Người đàn ông nói trên là đối tượng mua hàng của bà, một chỉ đạo tuổi tầm 40 tuổi công việc tại một công ti năng lượng.
Theo phong tục của người Nhật, bà nắm bắt rằng ông ta có quyền lớn tiếng với bản thân vì văn hoá Nhật Bạn dạng yêu cầu sự kính trọng tuyệt đối với người lớn tuổi hơn.
Người khách hàng này đã chỉ trích các phương thức kế toán của Sakurai về những khoản ăn nhậu sau giờ khiến cho việc. Sakurai cắt nghĩa rằng phương thức này không có gì sai, nhưng ông khách tiếp diễn than phiền. Sakurai sau đó liệt kê rằng phương pháp của bà hoàn toàn nằm trong phạm vi hợp đồng.
“chậm triển khai là khi ông ta mở đầu la rầy tôi,” Sakurai nhớ lại. “Tôi đã phá vỡ quy tắc và cãi lại sức lớn tuổi hơn. Ngay cả khi nghĩ rằng mình đúng, tôi vẫn không được phép biện hộ lại.”
Dù các phương thức của Sakurai có đúng hay người khách hàng này có đồng ý với phần lớn kết quả công tác của bà đi chăng nữa đều không cần thiết.
Trong văn con tạo sở tại Nhật, những lời kiếm được xét tích cực gần như chơi sống sót.
Không gian buôn bán tại Nhật có những nguyên tắc rất khác so với các nước nhà phương Tây hay thậm chí những nước châu Á khác. Đối với các quản lý người nước ngoài công tác tại Nhật lần đầu tiên, việc đưa ra các nhận xét thẳng thắng có thể gây khó chịu. Vì vậy, tốt nhất là bạn không nên nhận xét về nhân viên theo cách thức lâu nay.
Trong văn hóa làm việc tại Nhật, việc sếp nhận xét tích cực về viên chức là vấn đề rất hiếm xảy ra
Phát minh ra từ ‘nhận xét’
Ngôn ngữ Nhật không có từ tương đương với ‘kiếm được xét’, bởi vì không bạn nào khiến cho nhân tố đó, Sharon Schweitzer, CEO của Protocol và Etiquette Worldwide, nói. Vì vậy họ đã phải phát minh ra trong khoảng ‘fidobakku’, tức thị vay âm của trong khoảng ‘nhận xét’ trong tiếng Anh, ‘feedback’.
“Giả dụ bạn không nghe gì trong khoảng quản lý người Nhật của mình, bạn đang làm tốt,” Schweitzer nói. “Nếu quản lý của bạn đòi hỏi cập nhật tiến độ dự án, nhân tố đó đồng nghĩa với việc bạn đang không khiến tốt.”
Các điều hành tại Nhật ít khi yêu cầu cập nhật tiến độ công trình bởi vì viên chức phải liên tục cập nhật tình hình với họ. Thứ tự này được gọi là hou-ren-sou, trong đó các cấp dưới phải gửi email cho cấp trên suốt cả ngày, về việc đi ăn trưa, về khối lượng công việc đã chấm dứt, về việc nghỉ giải lao giữa giờ, về tất cả mọi thứ.
Đối với các quản lý người nước ngoài, việc khen ngợi nhân viên có thể đem lại tác động xấu, Schweitzer cảnh báo. “Việc tán dương viên chức sẽ khiến bạn bị mất mặt và họ cũng mất mặt. Chỉ cần nói cảm ơn hoặc đừng nói gì cả.”
Tầm nhìn xa
Với cách thức nghĩ của một điều hành nước ngoài, có lẽ bạn sẽ nghĩ là thời gian để kiếm được xét nhau là vào đợt bình chọn hàng năm. Dĩ nhiên cũng không có cái gọi là những cuộc nói chuyện mặt đương đầu với sếp để nghe kiếm được xét về hiệu quả công tác, Taro Fukuyama, một người Nhật và là CEO của AnyPerk, công ti thành lập công ty để khởi nghiệp với chỉ tiêu nâng cao sự hài lòng tại nơi làm cho việc, cho nhân thức.
Việc gọi một viên chức tham gia văn phòng của bạn để nghe bình chọn chất lượng công tác sẽ gây lo âu tuyệt đỉnh. Thay tham gia đó, cách thức tốt nhất để bình chọn nhân viên là mời họ đi nhậu, Fukuyama cho biết.
Trên thực tế, người Nhật có một thói quen gọi là nomikai – các đồng nghiệp cũng như sếp của họ đi nhậu đến khuya rất nhiều lần và những nhận xét hoặc bình chọn nói quanh ly rượu sake thường là về những vấn đề khuyết điểm.
Nguồn cội là do nhân viên ở Nhật ít khi nhảy đầm việc, Fukuyama nói. Và bởi vì họ chỉ ở lại với một nơi, mục tiêu của họ là thăng tiến. Cơ hội thăng tiến tốt nhất là phục tùng mệnh lệnh và hạn chế sai sót.
“Cách tốt nhất để tránh sai sót là tránh không may, và vì thế rất nhiều các viên chức sẽ chỉ làm theo lệnh sếp,” Fukuyama nói. “Bạn có thể sẽ nghĩ là liệu như vậy có đích thực là một phương pháp tốt hay không, tuy nhiên sự hiện diện của một quy tắc thống nhất sẽ giúp đại chúng phải điều chỉnh để phù hợp với văn hoá phổ biến.”
Không đánh giá tốt thưởng cá nhân
Các quản lý người nước ngoài sẽ chẳng thể hoà nhập nếu không tự yếu tố chỉnh. Jim Whittle đã hưởng thụ nhân tố này.
Khi Whittle còn là điều hành trưởng tại Nhật của McVities Digestive Biscuits, có một viên chức đã buộc phải với ông một ý nghĩ đó hay. Người này bắt buộc phân phát vật phẩm mẫu tại các trạm tàu điện ngầm đến hàng nghìn khách hàng tiềm năng.
Điều này đã giúp doanh thu tổ chức kinh doanh tăng vọt và Whittle quyết định tán thưởng người nhân viên nói trên vì ý tưởng của bà.
Trước mặt cả nhóm của bà, Whittle đã khen thưởng người viên chức này vì ý nghĩ đó thắng lợi, độc đáo. Thế nhưng điều này đã mang đến hậu quả ngoài ý muốn.
Ngay cả khi người viên chức này xứng đáng nhận được những phản hồi hăng hái, việc khen thưởng cá nhân khiến cho bà này bị mất sự tin cậy và tôn trọng của các đồng nghiệp. Thay vì nêu cao tấm gương của bà, Whittle đã khiến cho giảm niềm tin của những người xung quanh tham gia người nhân viên này.
“Có những nguyên tắc tại Nhật mà bạn cần phải học để có thể công việc một bí quyết hiệu quả, nếu không, bạn sẽ không chiếm được sự tôn trọng từ các cộng sự,” Whittle nói.
Giờ đây Whittle đang khiến việc tại văn phòng ở Tokyo của RSR Partners, một hãng kiếm tìm và tuyển dụng giảm đốc điều hành. Ông thường làm cho việc với những quản lý người nước ngoài và giúp họ sẵn sàng cho môi trường làm cho việc tại Nhật.
“Khác với những nơi khác, bạn không thể vừa hiện ra đã mong đợi sẽ được đón chờ nhờ tham gia những chiến thắng trong dĩ vãng,” Whittle nói. “Cốt lõi của nhân tố là xây đắp niềm tin và xây đắp những mối quan hệ.”
‘Tàm lâm thời’
Sakurai hiện đang khiến cố vấn cấp cao cho Aperian Global và phải nhiều lần di chuyển giữa San Francisco và Tokyo. Bà giúp các giám đốc điều hành chuẩn bị cho cuộc sống tại Nhật. Bà cũng dạy các điều hành người Nhật những phong tục tập quán ở những không gian buôn bán nước ngoài.
Trong các khoá đào tạo tại Nhật, Sakurai thường yêu cầu các quản lý chấm dứt một bài tập ở nhà: Viết ra 10 kiếm được xét hăng hái về một cấp dưới.
“Người ta thường cảm thấy yếu tố đó rất gian nan,” Sakurai nói. “Họ thường chỉ viết ra được 5 hoặc 6. Và gần như trong số họ đều đưa ra những nhận xét như ‘không tồi’ hoặc ‘tàm tạm bợ’.
Thế nhưng các viên chức trẻ tuổi hơn tại Nhật sẽ rất cảm kích trước những lời cổ vũ từ sếp khi họ hoàn thành tốt công việc, Sakurai nói. Mọi thứ tại Nhật đang đổi mới một cách rất lừ đừ rãi và một số công ti đang mở đầu ứng dụng đẳng cấp quản lý đồng đội, thông qua giao du nhiều lần. Các điều hành người nước ngoài ở những tổ chức kinh doanh này lần đầu tiên có thể thể nghiệm ‘fidobakku‘ những tác phẩm hăng hái.
“Nếu bạn cứ đi vòng quanh và đánh giá tốt nhân viên ‘làm cho rất khả quan’, họ sẽ tự hỏi là chuyện gì đang xảy ra, tại sao họ lại được khen chỉ vì chấm dứt nhiệm vụ của chính mình?” Sakurai nói.
Thay vào đó, hãy quan sát những tín hiệu từ nhân viên xem liệu lời khen của bạn có đang được ưng ý một cách hăng hái hay không, Sakurai nói.
Và tương tự, có lẽ cũng giống như ở bất kỳ nơi nào, một lời khích lệ sẽ giúp viên chức bạn có được sự khích lệ ý thức mà họ đang cần.
Đọc thêm: Mua Hàng Nhật Online
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét